Пъзел
Организационно управление, Човешки ресурси

Как да изградим тим според Белбин и етапите на Тъкман

Каква е разликата между екипа и групата?

Групата се състои от двама или повече човека събрани под обща тема, но не взаимодействат по между си за постигане на обща цел а работят индивидуално като това определя разликата между тима и групата.

Тимът помага за бързото постигане на целите чрез съвместно сътрудничество което допринася за изграждането на динамика и ефективност чрез доверие, сигурност и уважение като всеки един член помага с различните си умения за развитието на задачата. Организацията ще има способността да бъде гъвкава при вземането на решения за възникнали проблеми по време работа.
Ако до сега не сте чували за „Мередит Белбин“, той е английски изследовател и теоретик в сферата на управлението, заедно с неговите колеги наблюдават поведението на членовете в организацията. Според „Белбин“, събирането на няколко човека за съвместна работа не е достатъчно за изграждането на екип. Неговите заключения определят девет важни роли които характеризират различни персонажи. Всяка една от тези роли е важна за балансирането на различните поведения в екипа като се разделят на три групи: размисъл, действие и отношение.

Размисъл

Растението (Plant or Designer)
Хората от този тип имат голямо въображение, творчески идеи и подходи за бързото решаване на проблемите но не разполагат с дълбоко прозрение за изпълнението на идеите. Тези хора са стеснителни и предпочитат да работят самостоятелно което опровергава липсата на комуникационни умения също така в много случаи са склони да игнорират дадени ограничения и изисквания.
Специалист (Expert)
Това са хора богати на знания които се стремят да развиват уменията си което им помага да вземат правилни решения чрез праволинейност и експертиза. Всеки екип се нуждае от персонаж който да има способността да ръководи членовете. Хората трябва да бъдат внимателно подбрани понеже съществуването на повече от две доминиращи фигури може да създаде разногласия в екипа.
Наблюдател (Monitor)
Тази роля характеризира хора с безпристрастен анализ и широк мироглед върху работа на екипа. Тяхното наблюдение може да неутрализира възникването на проблеми чрез предоставят на обективна оценка. Чрез тази роля, екипът ще може да разгледа различни въпроси и гледните точки за намаляване на риска от непредвидени ситуации като вземе благоприятни решения.

Отношение

Изследовател на ресурси (Research resources)
Тази роля характеризира инициативност, желание и амбиция за постигане на целите. Хора от този тип имат много контакти които им позволява да използват при изпълнение на задачите като това помага на отбора за създават нови възможности. Тяхната позитивност помага да се зареди отбора с ентусиазъм.
Координатор (Coordinator)
Роля на координатора се фокусира в изграждането на колективна ефективност чрез съвместна работа и дисциплина това помага на отбора да бъде целенасочени в постигането на крайната цел. Техните умения допринасят за правилното разпределение на задачите така че целите да бъдат изпълнени в дадените срокове.
Тим работник (Team worker)
Присъствието на тази роля в отбора има за цел да балансира отношенията между служителите без да търси недостатъци за изпълнението на идеите като в същото време подкрепя хората които се чувстват пренебрегнати и изолирани.

Действия

Шейпър (Shaper)
Тази роля е силно ориентирана към постиженията и преодоляването на пречки което помага за насърчаването на работата в екипа за постигането на целите. Тяхната цел е да превърнат идеите в реалност като могат да работят в динамична среда и под напрежение.
Изпълнител (Implementer)
Този тип има организационни умения като тяхната цел е да изследват начините по които се изпълняват задачите за разработване на по-добър подход и намаляване на риска от неуспех. Това ще помогне на отбора да постигне техническите цели чрез откриване на грешки за по-добро организиране на операциите.
Апретурист (Finisher)
Този член е постоянно притеснен за ефективността от задачата като това го кара често да проверява всички детайли преди изпълнението на плана. Това ще позволи на екипа да се застрахова за ефективността на процеса това допринася за изграждането на доверие и сигурност между членовете тъй като, ако е допусната грешка тя ще бъде поправена.

Екипът не може да бъде изграден за една нощ, поради различията на членовете е нужно време за опознаване. Ако работодателите искат да изградят стабилен тим те трябва да са подготвени с четирите основни етапа на преминаване. В своята теория „Тъкман“ описва тези етапи през които преминава екипът :
Формиране
Началният етап на опознаване, когато хората все още не се познават тогава целта на работодателите е да създадат норми (правилата) които да ръководят бъдещата работа на екипа. Това е времето когато работодателите трябва да поставят изискванията към всеки член и правилната координация на отговорностите за да се избегне неразбирателството на по-късен етап.
Сторминг
В този етап различията между членовете оказва влияние на работа като създават много конфликти. Работата ще се подобри като се изгради стабилна структура и начин на работа за създаване на доверие и добри взаимоотношения. Нужно е компанията да осигурява подкрепа на всеки един член така че никой да не се чувстват изолиран това засилва самоувереност и желанието за персонално развитие. От съществено значение е конфликтите да се разрешават бързо за да може членове да имат ясни взаимоотношения. Всеки член трябва да е наясно с етапите през които преминава тима за да се разбере че това е нормален стадии който ще подобри взаимоотношенията за в бъдеще.
Норминг
Хората започват да разбират техният принос за организацията като поемат отговорността и амбицията за успеха на целите на отбора. Опасността при този етап е че служителите се фокусират върху избягването на конфликти като споделят противоречиви идеи от техният мироглед което не добре за разработването на процеса за постигането на целите.
Преобразуване
Това е етапът в който членовете на екипа разчитат един на друг за постигането на целите, служителите са мотивирани да работят заедно чрез вече създадено доверие. Членовете на екипа са компетентни и независими да взимат сами решения за развитието на задачите но никога няма да излишно наблюдение от страна на надзорника.

Алтернативен начин за постигане на задачите и целите на отбора
1. Всеки член на екипа трябва да имат възможността да изразява становището си това ще помогне за създаване на креативни идеи и решения.
2. Изграждане на система за комуникация (писмена, устна) между членовете на екипа, така че всеки ще е наясно с развитието на задачата и постигнатите резултати. Комуникацията по време на работа изгражда стабилни взаимоотношения и подобрява вземането на бързо решение ако възникне проблем.
3. Предоставяне на информация за развитието на задачите в края на деня това помага да се определят целите за следващият ден като предварителната нагласа ще мотивира членовете да постигнат по-високи резултати.
4. Взаимно разглеждане на целите и процесите за развитие на плана с цел подобряване на решенията
5. Организиране на ранните срещи за разпределяне на отговорностите съобразени с различните качества и умения така всеки ще е на правилното място с правилните умения.
6. Изграждане на строги правила които помогнат за дисциплината на отбора.
7.Взаимните интереси изграждат взаимоотношения и доверие.

Лидерите трябва да са запознати с възможностите, качествата и интересите на членовете в екипа защото това им помага да контролират посоката на работата.

Advertisements
Кой е правилният служител?
Човешки ресурси

Как да намерим подходящ служител?

Кой е правилният служител?
Перфектният служител

„Не съди книгата по корицата…“

Всеки път когато служител напуска работа, бизнесът се разширява или започваме нов бизнес се сблъскваме с проблема за намирането на кандидат който да е достатъчно подходящ за да се впише в средата на нашата организацията. Проблемът не идва от липсата на кандидат а в оценката на неговите способности и качества. Днес, все повече хора злоупотребяват с автобиографиите си като предоставят недействителна информация за техните възможности поради тази причина работодателите срещат трудност за намиране на правилният служител. Нужно е да се използват различни техники и подходи за подбора на персонала.

Независимо от сектора в който работите вие се нуждаете от добре подготвени хора с опит, знания и свежи идеи за постигането на корпоративните целите. Обаче това характеризира избиране на кандидат от различни категории тъй като по-старите кадри добре познават работа, което характеризира използването на последователни практики и техники. Един млад служител, който неотдавна е завършил винаги ще предостави нови и атрактивни идеи.

Процесът за подбиране на персонал в една компания се ръководи от човешките ресурси (HR) но ако фирмата е малка и не може да си го позволи тогава работодатели трябва да разчитат на собствената си преценка или други компетентни организации. Но все пак, ако сте взели решение сами да се справяте, ето няколко ценни съвети за набирането и избирането на правилният служител:

Преглед на кандидатите

Ако кандидатите са изключително много, работодателите трябва да намалят възможностите до минимум. По тпзи начин, компанията няма да губи време и средства за допълнителни процедури. Преглеждане на качествата, образованието и опита, които са нужни за работата. Методът дава възможност да се избират подходящите кандидати според изискванията на фирмата и да се анализира валидността на предоставената информация преди да бъдат поканени на интервю. Информацията от социалните мрежи може да помогне за анализирането на достоверността на данните и поведението на кандидата в обществото. Тази стратегия има за цел да определи дали бъдещият кандидат е подходящ за мястото, като се открие наличната съвместимост между личните качества и културата на компанията. Така фирмата ще покани на интервю само кандидати които отговарят на нейните изискванията и ценности.

Тест

Това дава възможност да се оценят индивидуалните умения на кандидата като интелект, лични качества, комуникационни умения и предпочитания като се използват различни тестове. В зависимост от големината на организацията се прилагат различни процедури за оценка на личните умения така например телефонното обаждане може да послужи като добър инструмент за откриването на комуникационни умения, интересите и текущите заниманията на претендента тъй като опитът може да се постигне но личните качества трудно се променят. „Вълкът козината си мени но нравът никога…“ Телефонното интервю е бърз и лесен начин за стесняване на списъка от кандидати. В зависимост от бранша, компанията може да изисква прегледа на проекти, които да послужат за оценка уменията.

Интервю

Има няколко вида интервюта (онлайн, тест и други) но най-ефикасното е лице в лице тъй като дава възможност да се оценят обноските, начинът на мислене, поведението и уменията за общуване. Интервютата могат да бъдат на няколко етапа с различни членове от екипа в зависимост от степента на позицията, колкото по-отговорна е позицията толкова повече интервюта може да има един кандидат. Много работодатели използват главоблъскащи въпроси, които нямат точен отговор за да оценят способностите на кандидатът и начинът по който подхожда към ситуацията в това отношение не е важен правилният отговор а начина на мислене, разсъждението и неутрализирането на стресът. Някои хора има панически страх от интервюта, но това не означава, че те не са достатъчно подходящи. Важно е човекът който интервюира да притежава умения с които да предразположи кандидата. Това помога за откриването на амбициите, ценностите и мотивацията на бъдещият служител.

Сравнение на уменията

Този подход е подходящ за управленчески позиции или в компании, където е задължително работа в екип, тъй като помага за откриването на между личностните умения, социалната и емоционална интелигентност. Може да послужи също за избиране на един кандидат от няколко които са събрани за обсъждане и решаване на реална ситуация под формата на задача като целта на работодателя е да разглежда различните становища, начина на поведение и комуникация на отделните членове.

Препоръки за наемане на млад служител
Ако не сте сигурни как да го намерите млад служител, можете да потърсите училище или университет в зависимост от сферата в която работите и да потърсите препоръки от учителите като например кой студент се справя най-добре но това не трябва да е критерии за намирането на подходящият служител тъй като всички знаем за наличието на предпочитания от страна на учителите.

Дори и да се приложат тези методи и подходи не е гаранция че ще се намери подходящият кандидат. Амбицията и мотивацията за развитие са движещата сила за успеха те помагат за бързото обучение, усъвършенстване и лесното преминаване на пораженията от неуспеха.