Как да намерим подходящ служител?

Кой е правилният служител?
Перфектният служител

„Не съди книгата по корицата…“

Всеки път когато служител напуска работа, бизнесът се разширява или започваме нов бизнес се сблъскваме с проблема за намирането на кандидат който да е достатъчно подходящ за да се впише в средата на нашата организацията. Проблемът не идва от липсата на кандидат а в оценката на неговите способности и качества. Днес, все повече хора злоупотребяват с автобиографиите си като предоставят недействителна информация за техните възможности поради тази причина работодателите срещат трудност за намиране на правилният служител за това е препоръчително да се използват различни техники и подходи за подбора на персонала.

Независимо от сектора в който работите вие се нуждаете от добре подготвени хора с опит, знания и свежи идеи за постигането на корпоративните целите. Обаче това характеризира избиране на кандидат от различни категории тъй като по-старите кадри добре познават работа което характеризира използването на последователни практики и техники а един млад служител който неотдавна е завършил, винаги ще предостави нови и атрактивни идеи.

Процесът за подбиране на персонал в една компания се ръководи от човешките ресурси (HR) но ако фирмата е малка и не може да си го позволи тогава работодатели трябва да разчитат на собствената си преценка или други компетентни организации. Но все пак ако сте решили сами да се справяте ето няколко ценни съвети за избирането на правилният служител:

Преглед на кандидатите

Ако кандидатите са изключително много, работодателите трябва да намалят възможностите до минимум за да може компанията да не губи време и средства за тази процедура. Това включва преглеждане на качествата, образованието и опита които нужни за работата. Методът дава възможност да се избират подходящите кандидати според изискванията на фирмата и да се анализира валидността на предоставената информация преди да бъдат поканени на интервю. Информацията от социалните мрежи може да помогне за анализирането на достоверността на данните и поведението на кандидата в обществото. Тази стратегия има за цел да определи дали бъдещият кандидат е подходящ за мястото като се открие наличната съвместимост между личните качества и културата на компанията. Така фирмата ще покани на интервю само кандидати които отговарят на нейните изискванията и ценности.

Тест

Това дава възможност да се оценят индивидуалните умения на кандидата като интелект, лични качества, комуникационни умения и предпочитания като се използват различни тестове. В зависимост от големината на организацията се прилагат различни процедури за оценка на личните умения така например телефонното обаждане може да послужи като добър инструмент за откриването на комуникационни умения, интересите и текущите заниманията на претендента тъй като опитът може да се постигне но личните качества трудно се променят. „Вълкът козината си мени но нравът никога…“ Телефонното интервю е бърз и лесен начин за стесняване на списъка от кандидати. В зависимост от бранша, компанията може да изисква прегледа на проекти които да послужат за оценка уменията.

Интервю

Има няколко вида интервюта (онлайн, тест и други) но най-ефикасното е лице в лице тъй като дава възможност да се оценят обноските, начинът на мислене, поведението и уменията за общуване. Интервютата могат да бъдат на няколко етапа с различни членове от екипа в зависимост от степента на позицията, колкото по-отговорна е позицията толкова повече интервюта може да има един кандидат. Много работодатели използват главоблъскащи въпроси които нямат точен отговор за да оценят способностите на кандидатът и начинът по който подхожда към ситуацията в това отношение не е важен правилният отговор а начина на мислене, разсъждението и неутрализирането на стресът. Някои хора има панически страх от интервюта но това не означава че те не са достатъчно подходящи. Важно е човекът който интервюира да притежава умения с които да предразположи кандидата това ще помогне за откриването на амбициите, ценностите и мотивацията на бъдещият служител.

Сравнение на уменията

Този подход е подходящ за управленчески позиции или в компании къде е задължително работа в екип тъй като помага за откриването на между личностните умения, социалната и емоционална интелигентност. Може да послужи също за избиране на един кандидат от няколко които са събрани за обсъждане и решаване на реална ситуация под формата на задача като целта на работодателя е да разглежда различните становища, начина на поведение и комуникация на отделните членове.

Препоръки за наемане на млад служител
Ако не сте сигурни как да го намерите млад служител, можете да потърсите училище или университет в зависимост от сферата в която работите и да потърсите препоръки от учителите като например кой студент се справя най-добре но това не трябва да е критерии за намирането на подходящият служител тъй като всички знаем за наличието на предпочитания от страна на учителите.

Дори и да се приложат тези методи и подходи не е гаранция че ще се намери подходящият кандидат. Амбицията и мотивацията за развитие са движещата сила за успеха те помагат за бързото обучение, усъвършенстване и лесното преминаване на пораженията от неуспеха.

Advertisements

Вашият коментар

Попълнете полетата по-долу или кликнете върху икона, за да влезете:

WordPress.com лого

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Промяна )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Промяна )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Промяна )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Промяна )

Connecting to %s